"넌 머리가 있는 거니 없는 거니?, 야 뭐 하나 집어 던지기 전에 나가"
"니들 대학 나왔잖아, 이것도 못하냐? 대학나온 사람이 이정도는 해야지"

회사에서 업무상 실수로 위와 같은 발언을 들었다면 이는 직장내괴롭힘에 해당할까?

직장내괴롭힘 금지 법안 시행 및 직장내괴롭힘 예방 교육 등으로 인해 전에는 그냥 참고 넘어가던 상사의 모욕적인 발언이나 다소 과격한 언행에 대해 묵인하지 않는 사회적 분위기가 형성되었다. 물론 직장내괴롭힘 금지 법안 및 제도에 대한 그 실효성에 부정적인 의견이 있음을 부인할 수 없지만 그렇다고 하더라도 상사로서 내가 함부로 막말을 하면 직장내 괴롭힘 가해자로 지목 될 수 있다는 인식과 부하직원으로서도 부당한 처우에 대해 이의제기 할 수 있는 창구가 존재한다는 인식 등이 자리 잡아 분명 해당 법 시행 전과 후는 그 분위기가 다르다.

그러나 이러한 분위기 속에서도 실무적으로 직장내괴롭힘의 신고건수에 비해 인정률은 그다지 높아보이지 않는다. 사실관계를 명확하게 확인할 수 있는 증거자료가 충분치 않은 경우도 많지만 실제로 해당 사안을 직장내괴롭힘으로 규율하기엔 무리가 따르는 경우도 많기 때문이다.

먼저 근로기준법상 직장내괴롭힘으로 인정받기 위해서는 아래 세가지 요건이 모두 충족되어야 한다.

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하는 행위

2. 업무상 적정범위를 넘어선 행위

3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

지위 또는 관계 등의 우위에 있었는지, 혹은 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지는 비교적 명확하나 사실 해당 행위가 업무상 적정범위를 넘었는지 여부에 관하여는 조금 애매한 부분이 있다. 물론 직접적인 폭행이나 지속적인 욕설이 있었던 경우라면 명확하게 괴롭힘이라 단정 지을 수 있지만, 현실적인 괴롭힘의 양상은 대부분 노골적이지 않고 은밀하게 이루어지거나 선을 넘을 듯 말 듯 경계에 걸쳐 있는 경우가 많고 이런 이유 때문에 위의 발언들을 살펴보면 해당 발언들은 경우에 따라서 직장내괴롭힘에 해당될 수도, 해당되지 않을 수도 있다.

첫 번째 사안의 경우 해당 발언을 비롯하여 약 1년5개월에 걸쳐 지속적이고 반복적으로 피해자의 인격을 심하게 무시하는 폭언을 한 것에 대하여 법원이 상해죄를 인정한 사안으로서 직접적으로 직장내괴롭힘 여부를 판단한 것은 아니나 그 취지를 살펴보면 이는 직장내괴롭힘으로 인정될 가능성이 높다.

두 번째 사안에 대해 법원은 해당 발언이 다소 부적절하기는 하지만 일회적 발언이었던 점, 업무수행을 독려하는 차원에서 위와 같은 발언을 하게 된 것으로 보이는 점 등을 고려했을 때, 해당 발언이 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 등 피해자들을 괴롭혔다고 단정할 수 없다고 판단하였다. 즉, 법원은 업무상 필요성이 인정되는 지적에 대해서는 그 내용이 부적절하고 과도한 측면이 있다고 하더라도, 발언에 합리적인 업무상 목적이 있었고 실제로 잘못을 한 근로자의 입장에서 수인할 수 있는 정도의 발언이라면 직장 내 괴롭힘에 이르렀다고 보지는 않은 것이다.

이처럼 직장내괴롭힘에 해당되는지 여부는 여러 종합적인 사정을 고려하여 같은 취지의 발언이라도 경우에 따라 달리 판단될 수 있다. 상사의 언행이 무례했다고 해서 또는 단순히 기분이 나빴다고 해서 직장내괴롭힘이라 단정할 수는 없다는 의미이기도 하다. 그러나 회사에서 상대적으로 약한 지위에 있는 사람에게 상처가 될 수 있는 발언이나 행동을 하여 타인의 인격권을 침해한다면 언제든 직장내괴롭힘 판단의 저울에 오를 수 있다는 것을 잊지 말아야 한다는 것을 강조하는 바이다.

- 현 도래솔 노무법인 소속 노무사 조애리