회사를 그만두었는데 회사에서 무단퇴사를 이유로 월급이나 퇴직금을 제대로 받지 못했다거나 혹은 회사가 무단퇴사를 이유로 소송을 제기하겠다고 한다며 복잡한 심경이 묻어난 목소리의 상담 전화가 자주 온다. 그럴 수 있을까? 근로계약을 체결했는데 그에 따른 이행을 제대로 하지 않아서 회사에 피해가 생겼다면 그걸 내가 보상해 주어야 하고, 내가 받을 월급이나 퇴직금에서 빼고 준다니 근로자로선 할 말이 없는 것인가도 싶다.

우선 근로기준법에서는 사용자에 의한 근로자 해고에 대한 제한 등을 규정하고 있을 뿐, 근로자의 퇴사 및 그 절차에 관련하여서는 규정하는 바가 없다. 특별법의 성격을 갖는 근로기준법에 별도의 정함이 없기에 민법에 따라 회사는 근로자의 무단퇴사로 인해 손해를 입었을 경우, 근로 제공 불이행에 따른 민사상 손해배상 청구를 할 수 있다. 그러나 특별한 경우가 아니고서는 해당 근로자의 퇴사로 인해 입은 손해액을 객관적으로 입증하기 어렵고, 법원에서도 이를 인정해 주는 사례는 매우 드물다. 사실상 회사에서 소송을 걸겠다고 으름장을 놓기는 하지만 실제 소송을 진행하기는 쉽지 않은 것이다.

나아가 이와는 별개로 근로자가 무단퇴사를 했더라도 회사로서는 근로자가 이미 제공한 근로에 대하여는 당연히 임금을 전액 지급해야 한다. 무단퇴사로 회사에 손해를 끼쳤다고 하여 임금을 자의적으로 감액 적용하거나 퇴직금을 제대로 정산해 주지 않는다면 이는 임금체불로서 근로기준법 위반에 해당한다.

이와 더불어 근로자가 사직 의사를 밝혔지만, 회사에서 후임자가 구해져 업무인수인계를 마쳐야만 퇴사를 할 수 있다며 허락해주지 않아 곤란해하는 일도 있다. 이직할 곳이 정해져 있는 경우 특히 문제가 된다.

우선 근로기준법 제7조에서는 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 규정하고 있다. 강제근로의금지라고 하며, 회사가 근로자에게 근로를 강제할 수는 없는 것이다. 다만 퇴사일이 협의되지 않은 상태에서 출근하지 않는다면 사직이 수리되기 전 혹은 (근로계약서나 취업규칙에서 별도로 정한 바가 없을 경우) 민법에 따라 고용관계 해지의 효과가 발생하기 전까지는 근로관계를 유지하고 있는 상태이므로 회사로서는 무단결근으로 처리하여 해당 기간은 무급으로 적용될 것이고, 결국 퇴직금 산정을 위한 평균임금이 하락하게 되어 퇴직금에 영향을 끼칠 수 있을 것이다. 그러나 근로기준법에는 평균임금이 통상임금보다 적은 경우 통상임금을 기준으로 적용되므로 한계가 있다.

살펴본 바와 같이 실질적으로 회사가 근로자의 무단퇴사에 대응하는 방법은 상당히 제한적이다. 하지만 여전히 무단퇴사로 인해 분쟁에 휩싸일 가능성은 있고, 금전적 불이익 외에도 불안감 등 스트레스 또한 무시할 수 없다.

끝맺음은 중요하다. 이 업계 좁다던가 사람 일 어떻게 될지 모른다 같은 진부한 반협박성 멘트 때문이 아니라 서로에 대한 기본적인 배려와 예의의 문제이다. 대부분의 근로계약서에는 근로조건을 정하면서 표현은 조금씩 다르더라도 '신의성실의 원칙에 따라 이행하여야 한다' 라는 취지의 문구가 들어간다. 이를 상기하여 서로 감정적으로 대응해 갈등을 심화 시키고, 불필요한 법적분쟁을 유발하기 보다는 서로의 사정을 고려하여 원만하게 마침표 찍을 수 있게 되길 바란다.

노무법인 도래솔/조애리 노무사