일반적으로 이직 후 경력직으로 재취업 하는 경우, 기업에서는 채용서류로서 이력서를 포함하여 경력증명서를 요구하는 경우가 많다. 물론 전 직장에서의 재직 여부만 확인하는 경우라면 국민연금공단 등을 통해 가입 내역을 발급받아 증명할 수 있지만 여기에는 전 직장에서 어떤 직책으로서 어떤 업무를 수행했는지 확인할 수 없으므로 전 직장에서 발급받은 경력증명서를 요구하는 것이다.

관련하여 근로기준법 제39조에서 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금, 그밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다고 하여 사용증명서 교부 의무를 규정하고 있다. 또한 이 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다고 되어있다. 따라서 근로자가 요구하지 않은 사항, 어쩌면 근로자의 재취업에 불리하게 작용될 내용들을 임의로 기재하여서는 안 되는 것이다.

이러한 사용증명서는 해고나 퇴직 등 근로관계의 종료는 물론 재직 중에도 근로자가 청구하면 교부해야 한다. 다만 동법 시행령 제19조에 따라 근로일수가 30일 미만인 근로자에게는 교부하지 않아도 되고, 사용증명서를 청구할 수 있는 기간은 퇴직후 3년 이내로 제한된다. 나아가 사용증명서의 발급용도가 재취업용이 아닌 경우 회사는 이를 발급해 줄 의무가 없다고 해석된다.

다음으로 이직시 문제 되는 부분은 취업 방해의 금지이다. 가끔 원만히 근로관계가 종료되지 않는 경우 근로자에게 협박성으로 구직에 안 좋은 영향을 줄 수 있다는 취지의 발언을 하기도 한다. 경력을 이용해 취업하여 생계를 꾸려나가야하는 근로자로서는 이러한 발언 만으로도 상당히 위축될 수 있을 것이다. 문제없는 것일까.

근로기준법 제 40조에서는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성, 사용하거나 통신을 하여서는 아니된다 라고 규정하고 있다. 이러한 취업방해금지의 주체는 사용자 뿐만이 아니라 근로자는 물론 제3자도 포함된다는 것과, 객관적인 행위의 존재 뿐만아니라 취업을 방해할 주관적인 목적이 존재 해야 한다는 것이 특징이다.

관련하여 고용노동부에서는 취업 후 6개월 이상 근무하지 않고 퇴직한 근로자를 동종업체에서 다시 채용하지 않을 목적으로 동종업체들간에 재직기간이 명시된 퇴직근로자 명단을 작성해 공유했고, 실제로 그 명부에 기재된 근로자에 대해서 채용한 사실이 없는 경우라면 이를 달리 볼 사정이 없는 한 해당 법 위반이라는 해석을 내놓은 바 있다.

아울러 경력직 근로자를 채용할 때 많이 하는 평판조회, 소위 말하는 레퍼런스체크가 해당 법 조문 위반은 아닌지 궁금해진다. 회사에서는 이력서에 기술한 업무경력이나 성과 또는 조직적응력 등의 사항을 확인하여 적합한 인재를 찾고, 채용 리스크를 줄이려는 목적으로 평판 조회를 요청하기도 한다. 이러한 평판조회가 법에서 금지한 취업방해 행위인지는 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 것이지만 취업방해의 목적이 아닌 채용과 관련된 사실관계의 파악을 위한 것이라면 해당 법 위반은 아니라고 여겨진다. 다만 이러한 개인 정보가 본인의 동의 없이 타인에게 제공된다면 개인정보보호법 위반이 될 여지도 있으므로 경력조회실시는 반드시 당사자의 동의를 얻어 진행하는 것이 바람직할 것이다.

노무법인 도래솔/조애리 노무사