대부분 회사의 취업규칙에서 정년의 도달은 당연 퇴직 사유에 해당한다. 그러나 업종 및 직무에 따라서는 숙련된 근로자의 손길이 필요한 분야가 있고 근로자로서도 계속 근무를 희망하는 때가 있다. 이 경우 회사에서는 근로자가 정년에 도달한 이후 새로이 근로계약을 체결하여 근무케 할 수 있다. 이를 촉탁직 근로자라고 한다.

촉탁직은 법률상 용어가 아니다. 노동관계법령에서는 촉탁직에 대해 정의하거나 별도로 규정하고 있는 바가 없다. '촉탁'의 사전적 의미는 부탁해서 일을 맡기는 것을 뜻하고, '촉탁직'이란 넓게는 정식 직원이 아닌 임시로 어떤 일을 맡은 사람이라는 뜻으로 사용되며, 좁게는 정년에 도달하여 퇴직 후, 다시 일정 기간 계약을 맺은 근로자를 뜻한다. 통상 후자의 의미가 가장 일반적으로 많이 사용되고 있고, 본 글에서의 촉탁직도 '정년후 재고용'이라는 의미에 한정하여 특징 및 이슈 몇가지를 다뤄보려 한다.

먼저 정년에 도달한 근로자가 회사에 촉탁직으로 재고용을 요구할 수 있는지. 즉 정년 후 재고용에 관한 기대권이 인정되는지의 여부에 관한 문제이다. 관련한 판례를 종합해 보면 근로계약, 취업규칙 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 특별한 사정이 없는 한 희망하는 근로자의 재고용이 예외 없이 이루어졌을 정도로 관행으로 자리잡고 있다면 정년 후 재고용에 대한 기대권이 인정될 수 있을 것이다. 반면 재고용을 할 수 있다는 재량 규정이 존재하고, 실제로 이에 따라 몇몇 상당수 근로자가 촉탁직으로 재고용 되었다는 사정만으로는 정년후 재고용 기대권을 인정받기는 어려울 수 있다.

다음으로 촉탁직 근로자의 계약기간에 관한 문제이다. 기간제법상 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위내에서만 기간제근로자를 사용할 수 있는 것이 원칙이고 2년이 초과되면 기간의 정함이 없는 근로자로 본다. 그러나 고령자고용촉진법에 따른 고령자(55세이상)와 근로계약을 체결하는 경우는 해당 조항의 예외로서 2년 넘는 기간동안 촉탁직으로 근로할 수 있고 2년을 초과하여 근무하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 보지 않는다. 다만 촉탁직으로 매년 계약을 반복하여 체결하다가, 더 이상 계약을 이어가지 않는 경우, 근로자에게 계약 갱신기대권이 인정된다면 사용자가 합리적 이유없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 인정될 수도 있다.

마지막으로 촉탁직 근로자의 연차휴가 부여와 퇴직금 산정에 관한 문제이다. 실질적으로 사업장에서 많은 문의가 있는 부분이다. 촉탁직도 근로자로서 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여해야 하고 퇴직금을 지급해야 한다. 다만 고령자고용촉진법에따라 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금과 연차유급 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있다고 규정하고 있다.

따라서 실무적으로 회사에서는 정년에 도달한 근로자에 대해 4대보험 상실신고 및 퇴직금 정산 등 퇴직 절차를 거친 후, 새로 입사하는 형태를 취한다. 비록 실질적으로는 정년 퇴직 후 재입사 사이에 공백기간이 없다할지라도 기존의 고용관계는 종료되고, 새로운 고용관계가 성립되는 것으로 보아야한다. 따라서 연차휴가는 신규 입사자와 동일하게 적용되며 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수 또한 촉탁직으로 입사한 때부터 새로 기산한다.

정부는 고령자의 고용을 촉진 및 유지 시키기 위해 고령자고용지원금, 고령자계속고용장려금과 같은 각종 지원정책을 시행하고 있다. 특히 고령자계속고용장려금은 정년을 연장하거나, 정년을 유지하되 정년에 도달한 자를 계속 고용하거나 6개월 이내 재고용하고 1년 이상의 근로계약을 체결하는 경우 혜택이 주어진다. 이러한 정부지원금의 확대 추세와 오랜기간 직무경험을 쌓은 숙련된 근로자를 비교적 저렴한 비용으로 활용할 수 있는 이점과 인구절벽, 고령화 시대로 진입하는 사회적 배경을 비춰 볼 때, 정년퇴직한 근로자가 촉탁직으로 계속 근로하는 사례는 늘어날 것으로 보인다.

노무법인 도래솔/조애리 공인노무사