근로기준법은 사용자의 부당한 해고로부터 근로자를 보호하고 있다. 부당한 해고란 무엇일까. 해고의 이유가 정당하지 않거나, 해고의 절차가 정당하지 않은 것이다. 후자, 즉 해고의 절차적 정당성과 관련하여 근로기준법은 제27조에서 해고는 해고시기와 해고사유를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이를 해고의 서면통지의무라고 한다.

이렇듯 해고에 정당한 이유가 있더라도 사용자가 해고를 서면으로 통보하지 않았다면 이는 부당해고가 된다. 일전에 이러한 서면통지의무를 지키지 않고 해고를 행하여 부당해고사건의 당사자가 된 사용자는 이를 두고 법이 사용자를 골탕 먹일 덫이 아니냐며 항변했다. 나름의 사정으로 억울한 사용자 앞에서 그냥 씁쓸하게 웃고 넘겼지만 마냥 그렇게 볼 것만은 아니다. 법원은 해고의 서면통지 제도에 관하여 해고의 존재여부·사유·시기 등을 명확히 하여 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고, 사용자의 무분별한 해고남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것이 그 취지라고 설시한 바 있다. 즉 사용자에게 일시적인 감정으로 근로자를 해고하지 말고 신중하게 행하라는 뜻과 함께 분쟁을 예방하고, 근로자의 방어권을 보장하고자 함이다.

그렇다면 해고 통지서에는 무엇이 적혀있어야 할까. 앞서 살펴본 바와 같이 근로기준법 제27조 제1항의 규정에 따라 해고사유와 해고시기가 기재되어야 한다. 이와 관련하여 법원은 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다고 본다. 다만 해고사유가 다소 축약적으로 기재됐고 회의록 형식으로 작성됐다고 하더라도 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 이를 해당 법 조문 위반이라 보기 어렵다는 판례도 있어 법 규정을 다소 완화하여 해석하는 경향이 있는 것으로 보인다.

아울러 해고의 서면통지의 방법, 수단과 관련하여 문제가 되는 경우도 많다. 서면이란 종이로 된 문서를 의미하므로, 이메일이나 휴대폰 문자메시지, 카카오톡을 통한 통지는 원칙적으로 법에서 정한 해고의 효력요건으로서의 서면통지라 볼 수 없을 것이다. 다만 법원은 법의 취지와 구체적인 사정을 고려하여 제한적으로 이메일 등을 통한 해고 통보에 대해 유효한 서면통지라 인정한 바 있다. 즉 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행과정 등을 관리한다거나 혹은 장소적 또는 기술적 이유로 이메일 외의 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정이 있다면 이메일로 행한 해고의 통보 규정을 이행한 것으로 볼 수 있을 것이다. 나아가 해임 사유, 시기가 명시된 인사발령문 결재문서 파일을 카카오톡 메시지로 전달한 사례에서도 법원은 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점 등을 이유로 서면에 의한 해고통지로 유효하다고 보았다.

결론적으로 이메일, 카카오톡 등을 통한 해고 통보가 무조건적으로 무효라고 볼 수는 없다. 그러나 법원은 입법취지를 해치지 않는 경우에 한해 작성경위 등의 사정을 고려하여 제한적으로 그 효력을 인정되고 있으므로 특별한 사정 없이 단순히 사용자가 이메일 본문이나 카카오톡 메시지를 통해 언제까지만 근무하고 정리하라는 식의 일방적 통보를 한 것에 그쳤다면 해당 해고가 서면통보를 제대로 이행한 것으로 인정받기는 어려울 것으로 보인다.