[월요신문 김미화 기자] 국무총리부터 9급 공무원에 이르기까지 우리나라 전체 공무원의 세전 평균 연봉은 5892만원으로 집계됐다.

27일 행정자치부에 따르면 정부는 ‘2016년도 공무원 전체의 기준소득월액 평균액’을 491만 원으로 관보에 고시했다. 이번에 고시된 기준소득월액은 지난해 근무한 전체 공무원 100만여 명의 세전 연간 총소득 평균을 기준으로 조사된 것으로 기본급, 성과급, 외 각종 수당을 포함한 것이다.

공무원 평균 기준소득월액은 2011년 395만원, 2013년 435만원, 2015년에는 467만원으로 꾸준한 상승세를 보이고 있다. 그러나 모든 공무원의 연봉이 상승하기만 하는 것은 아니다. 상대적으로 연봉이 오르지 않는 공무원도 존재한다. 성과급 비중이 대폭 확대되고, 업무 성과가 미흡한 공무원은 보수가 동결되는 등 공무원의 보상 체계가 획기적으로 바뀌었기 때문.

인사혁신처는 ‘직무와 성과 중심의 공무원 보수체계 개편방안’을 내놓고, 올해부터 시행하고 있다. 이는 근무 연수에 따라 임금도 자동적으로 올라가는 현행 공무원 보수 구조를 개선하고, 성과 중심으로 바꾸기 위함이다.

개편안의 핵심은 일반직 4급 과장급 이상에만 적용되는 성과연봉제를 중간관리자인 5급 이상까지 확대한 것이다. 이에 따라 5급 이상 공무원은 모두 성과연봉제의 적용을 받게 됐다. 또 전체 임금에서 성과급이 차지하는 비중이 높아진 반면 기본연봉의 비중은 줄어들어, 결과적으로 고위공무원의 경우 업무 능력이 떨어지면 임금이 동결된다.

실·국장급인 공무원에 대해서는 기본연봉을 동결하고, 공무원 임금 상승분 3％ 전액을 성과연봉으로 전환하고 있다. 따라서 업무성과가 좋으면 임금이 인상되지만, 최하위 등급인 '미흡'이나 '매우 미흡'을 받으면 임금이 오르지 않는다.

이밖에 부처의 핵심사업이나 단기간 집중적 몰입이 필요한 업무를 담당할 경우 ‘중요직무급’으로 지정한 뒤 해당 공무원의 보수를 올려주는 등 업무의 중요도나 난이도에 따라 차등 적용하고 있다.

인사혁신처는 2020년까지 고위공무원의 성과급 비중을 7％에서 15％, 과장급의 성과급 비중을 5％에서 10％로 확대해 성과에 따른 보수 격차를 확대할 계획이다.

이와 관련 인사혁신처 인사정책과 관계자는 본지와의 통화에서 “현재 성과기록 관리나 면담 과정 등 성과평가 절차를 정비하는데 집중하고 있다. 제도 개편으로 공직사회 전체가 바로 바뀌기는 어렵겠지만 능력과 성과에 따라 보상받는 문화를 정착시키도록 할 방침이다”라고 밝혔다.

공무원 성과 연봉제는 외국에서 이미 시행하고 있는 제도다.

‘OECD 공공거버넌스 정책브리핑’ 자료에 따르면 OECD 회원국가의 2/3 이상이 공무원을 대상으로 성과보수(Performance-Related Pay, PRP)를 도입, 시행하고 있다.

공무원 성과보수제를 도입한 1세대 국가는 캐나다가 최초이고 그 다음으로 덴마크, 네덜란드, 영국 미국 순이다. 2세대 국가는 호주, 핀란드, 아일랜드 이탈리아 등으로 1990년부터 성과급제를 도입했다. 2000년 대 들어 체코, 헝가리, 폴란드 등 동유럽들이 이 제도를 도입했고 우리나라는 지난해 말 도입, 올해부터 시행하고 있다.

우리나라보다 앞서 시행한 국가들의 성과는 어떨까.

OECD가 발간한 ‘OECD Policy Brief’ 자료에는 ‘공무원 성과보수제’로 인해 상당한 성과를 거둔 것으로 나타났다. OECD는 자료에서 “성과급제가 합리적 목표 설정을 유도했을 뿐 아니라 팀별, 부서별 협력 강화에 효과를 나타냈다. 근무시간 등 유연한 업무방식의 도입도 성과에 도입을 줬다”고 평가했다.

이와 관련, 한국정책학회 관계자는“OECD 회원국들의 성과급 정책은 한 가지 모델로 요약되지 않지만, 공통적으로 나타난 현상은 성과급제도가 공직자 개개인의 능력에 대한 중요성을 인지할 수 있게 만들었다는 점”이라고 설명했다.

미국의 경우, 1990년 일률적으로 공무원 보수가 결정되던 방식에서 처음으로 공무원 성과연봉제를 도입했다. 첫 대상은 고위공무원이었으나 이후 일반직 공무원으로 확대됐다. 보수체계도 승급이 자동적으로 올라가는 것이 아니라, 개인 실적이 반영돼 보수가 결정되는 방식으로 급격히 변화했다.

뉴질랜드 정부는 모든 공무원들에게 상급자와 실적 계약을 맺도록 하고 있다. 계약기간이 만료되는 시점에서 상급자는 계약내용이 어느 정도 달성됐는지 평가한다. 이에 따라 실적이 우수한 공무원에게는 합당한 직위를 부여하고 그에 따른 인센티브도 제공한다.

캐나다의 경우, 1964년에 처음 성과급제를 도입했으나 예산사정으로 1991년에 일시 중단된 후 현재 재시행 중이다. 이에 따라 캐나다 정부는 고위 공무원들의 보수는 엄정한 성과를 따져 지급한다. 평가방식은 절대평가이며 미국에 비해 인센티브가 많은 것이 특징이다.

한국 공무원 사회도 성과 중심의 보수 체계 개편에 따라 상당한 변화가 예상된다. 그렇다고 복지부동하는 공무원들이 사라질지는 미지수다. 성과급제가 공무원 조직의 역량을 강화시키는 쪽으로 가야지 자칫 양극화 현상을 부추겨서는 바람직하지 못하다는 지적도 잇다.

OECD 회원국의 성과급제도와 한국의 공무원 성과급제는 취지는 같지만 방식에서 차이가 많이 발생해 문제점을 내포하고 있다는 주장도 제기된다.

최상한 경상대 행정학과 교수는 “OECD 회원국은 동기부여를 위해 성과가 뛰어난 공무원이나 팀 단위 부서에 성과급을 상여금 형태로 지급하는 방식이지 인사혁신처처럼 성과급을 다음 연도 연봉에까지 누적시키면서 연봉을 차이 나게 하는 방식은 아니다.”라고 지적했다.

최교수는 이어 “현행 공무원 성과급적 연봉제는 업무 성과를 경쟁시켜 4등급으로 나누고 하위 50%의 공무원에게 돌아가야 할 성과급을 상위 50%인 공무원에게 줘 성과급 격차를 늘리고 그 격차를 다음 연도 연봉에 반영하는 방식을 취하고 있다. 아랫돌을 빼내 윗돌에 주는 셈이어서 OECD 회원국의 성과급제와 다르다”라고 꼬집었다.